現在有不少企業的管理現狀很像“人民公社”。

比如，平均主義、大鍋飯、按出勤分配薪酬等等。這種狀況的直接表現：

（1）過分追求公平與平衡，忽視個人貢獻不同的差異化；

（2）認為團隊價值大于個人價值，其實沒有個人價值作為支撐，團隊價值可能小于0；

（3）擔心過度利益分配，其實做好分配機制，調動人的積極性，沒什么不好。

老板們誰不想做大，雖然存在風險，但機會總是更有誘惑力。我看到一些企業在期待做大做強、擴展新業務，因此不斷招兵買馬。這里提個醒，請這些企業想清楚幾個問題：

（1）新招的人是人工成本，還是人力資本？

（2）是來做蛋糕的，還是來分蛋糕的？

（3）是人效價值的創造者，還是人效浪費的制造者？

（4）是你養他還是他養你？在企業利潤越來越薄的今天，不要把企業僅存的一點點利潤作無效的分配。

一老板與主管商量：你現在每月5000元，加雙薪65000元，現在我想每個月發你4000元，年底按標準25000元（須達到95分）發，總數是73000元，干不干？這是一家企業老板親口告訴我的“年薪”制。

我認為這并非好的方案。以年度為單位評價員工表現與激勵看似很合理，可這都是事后諸葛，員工每天、每月的工作成果與及時激勵遠比年終評價更有意義。年目標是天、周、月目標成果合計，目標周期越短，成果肯定越多。企業一方面要將激勵長效化，一方面還要短期化，這才是長短兼顧、相得益彰。

企業要如何做好利益分配？
首先要厘清企業應該分錢給誰，分錢的依據、標準是什么。
①直接創造產值、利潤的人；
②直接創造價值的人；
③間接創造產值、價值的人；
④當下創造產值、價值的人；
⑤未來創造產值、價值的人；
⑥獨立創造產值、價值的人；
⑦共同創造產值、價值的人。

其次，要明確采用什么薪酬激勵模式。對不同崗位、層次、需求的員工要采取對應的薪酬績效方案，不能搞一刀切，更要避免固定薪酬模式。

然后，要想辦法規劃分配次序。分配越直接就越有效，分配次數越多，關注的點與面就越豐富。

最后，做好分配預算，分割好各自的利益蛋糕。

任何企業都有三種人：
第一種人：只做事、不做結果，有想法、沒目標，明白職責、不清晰價值，每天工作沒有計劃、不滿負荷，這種人是企業的人力成本。
第二種人：認真履行職責，有目標有計劃，重結果講價值，這種人是企業的人力資源。
第三種人：不僅能超出定位價值，還能創造剩余價值，向復合型發展，這種人是企業的人力資本。
對這三種人，如何進行利益分配并不重要，更有意義的是如何通過利益分配激勵第一、第二種人變成第三種人。