最近跟很多老板都向我們訴苦：我不知道該怎樣給員工發工資？怎樣才能不被員工“綁架”！

現在大多數企業，每到年底都會主動考慮漲員工工資，而且一漲就是“普漲”，人人皆有份。但有些企業因效益問題，沒能力再給員工普漲工資，可是員工以漲工資為習慣，一到時間看企業沒動靜，便紛紛打聽：今年怎么沒見漲工資啊？發展至連部分的中層經理也加入打探行列，議論之聲驟起，以至最后整體局面差點失控。見此情景，企業也作出只漲核心部門員工工資的決定，希望能平息議論，但沒想到，非核心部門的員工更有看法了：憑何他們漲，我們不漲！既然他們重要，就讓他們干活去！我們不干了！一時間群情激憤，差點鬧出罷工風波，有些部門甚至整體提出辭職。怎么辦？企業的生產肯定不能受到影響，既然如此，那就咬緊牙關再漲吧。

到最后，老板只有無奈攤攤手：“因何只有員工拷問我：為什么不漲？我就沒權力拷問員工：大家憑什么漲？這不是員工‘綁架’我嗎？”

事實確實如此，那為什么老板們搞到最后只有被“綁架”的份呢? 緣由就是缺乏一套公平共贏的“漲”工資的機制。效益良好，老板愿意給員工漲工資，也有能力為員工漲工資，這種做法，確實提升了員工當期的滿意度，但麻煩就在于一個核心問題沒回答清楚：憑什么漲？這是基本游戲規則，蘊含兩層含義：一層含義：漲是要和企業效益掛鉤的，企業效益不好，可以不漲；其次，漲是要和員工績效掛鉤的，即使企業效益好，有能力漲工資，也不是人人皆有份，假使你績效不行，不但不能漲，反而還要降工資！否則，年年皆漲，人人皆漲，并且憑主觀判斷去漲，一旦漲成習慣，即使不合理，員工也會以為理所當然。一旦理所當然的東西有變故，焉有不惹出人心之亂呢？

古語說“升米恩，斗米仇”，所以，漲工資也行，發獎金也罷，企業要拿捏得當，不要把“好事”變成了“壞事”。 拿捏的藝術在于一套公平共贏的機制，那么， 如何建立 企業與員工共贏的機制呢？

一是要解決怎樣給的問題：要建立相關的制度和規則，明確工資和獎金發放問題，解決和企業整體效益與員工績效掛鉤問題。一定要記住：如何發工資比發多少工資更重要！

二是要解決給什么人的問題：人人皆有份，你好我好大家都好，那會從根本上使員工喪失斗志。漲工資發獎金一定不能人人皆漲，個個都發。那么，到底誰可漲？誰能發？三種人：功臣，骨干和苗子。

三是給多少合適：給多少其實并不重要，重要的是給完大家一定要高興。這種高興一定不能勉強，應該發自大家的內心。如果缺乏機制非理性的給，是給不出“高興”之結果的。

【揭秘】 企業為什么要做績效管理？ 【問題】 1.銷售額是創業初期的百倍、千倍，利潤卻不如當初，甚至虧本？ 2.每年都給員工漲工資，為什么員工還覺得工資低？

 3.為什么員工越多，問題就越多，效率也越來越慢？
【分析】 1.利潤，是員工創造，但也是員工浪費的，如果浪費大于創造的時候，利潤自然就沒了；

2.固定漲工資，就是給企業增加成本，企業和員工利益不統一，很容易背道而馳；

3.當前最大的成本是人效的浪費，員工的時間都沒有用在工作上，效率自然低下；

【關注】 第63期《績效核能》6月25-28日開班（具體課程內容點擊最底端 ”閱讀原文“）。

四大模式助你提升人效和績效：

1）分配機制：KSF薪酬績效模式，分好錢，企業就是大家的；

2）企業文化：積分式管理模式，有文化，員工就有歸屬感； 3）利益驅動：PPV量化薪酬模式，員工多勞多得，自動自發； 4）事業驅動：小濕股模式，員工掏錢參與經營卻又不占股份；

【讓員工＝老板】

1.績效管理=利潤管理

員工做業績有提成，省成本有獎勵，做價值有回報；

2.工資=利潤

要建立員工主動創造價值就可以給自己加薪的薪酬機制；

3.時間=金錢

讓員工的時間也要值錢，員工才愿意把時間用在工作上；  

【不容等待】

人效低、利潤低，還能等待嗎？

【拿到方案】

不拿到方案，不離場！ 終身免學費復訓！

【報名行動】

段老師：15989787996（微信同號）