很多公司理解“績效管理”等同于“績效考核評價”，其實不然，我們先看一下，“績效”的定義。 績效是一個組織或個人在一定時期內的投入產出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質資源，或個人的情感、情緒等精神資源，產出指的是工作任務在數量、質量及效率方面的完成情況。

    由此衍生出了績效管理的概念。 所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。

    所以，平時，我們經常提到的“績效”其實指的“績效考核評價”是績效管理的其中一部分。

    “績效管理”目的是為了評估“完成情況” 長期以來，企業和員工都習慣于——每年年初，眾多員工制定個人目標。每個項目結束后，每位員工的主管會根據目標完成情況給他們打分，還會就員工表現程度進行點評。這些評估被納入年終考評，最后是歲末時冗長的年終總結大會。

    這種方式雖然穩定，但也存在嚴重問題，看重年度目標，過程耗時巨大，評分不公平。在一項公眾調查中，超過一半（58%）的受訪高管認為，他們目前的績效管理方式既無法激發員工積極性，也無法提高員工業績。 從績效管理的定義我們已經可以清楚，績效管理的目的是為了持續提升而不僅僅評估過去。

    績效管理是一項系統的工作，著眼點應該從如何評價過去聚焦到如何提升業績和職業發展上。